Moral aus Überzeugung

5. August 2013 0

Prof. Dr. Walter Simon fragt: Welche Kultur braucht die Deutsche Bank?

Unternehmenskultur von oben? - Bild: dinolino  / pixelio.de

Unternehmenskultur von oben? – Bild: dinolino / pixelio.de

Die Deutsche Bank hat sich auf der Hauptversammlung im Mai 2013 einen Kulturwandel verordnet. Sie will sogar zur Vorreiterin für den kulturellen Wandel in ihrer Branche zu werden. Was meint sie damit?  Das Geldhaus hatte schon vor Jahren wohlklingende Ethikkodizes verabschiedet  und den Deutschen Corporate Governance Kodex für die Bank als verbindlich erklärt. Wie konnte es dennoch zu moralisch fragwürdigen Handlungen wie Libormanipulationen, Betrug mit Klimazertifikaten, Umsatzsteuermanipulationen und Verbriefungsgeschäften kommen?

Offensichtlich war das strategische Radar der Deutschen Bank falsch ausgerichtet, denn sonst hätte sie längst die vielen kritischen Signale aus dem Umfeld empfangen. Weil es keine empfangssensiblen Sensoren in den Chefetagen gab, misslang der strategische Fit, also die rechtzeitige Wahrnehmung und Einfügung strategischer Signale aus dem Umfeld in die Unternehmenspolitik.

Verstärkend kamen die diversen Ethikproklamationen hinzu, die, so wie in vielen anderen Unternehmen, dem Marketing und der Kosmetik dienen. Keiner der 100.000  Mitarbeiter kann auf die Frage nach dem Inhalt fundiert Auskunft  geben.  Der Begriff Unternehmenskultur wurde einem anderen Kulturkreis außerhalb der Kreditwirtschaft zugeordnet. Die vielen Kodizes wirkten nicht wirklich prägend auf die Unternehmenskultur.

Hier allerdings ist es wichtig, den Begriff Unternehmenskultur zu konkretisieren, denn die Deutsche Bank hat durchaus eine Unternehmenskultur, sogar eine, die vorzeigbar  ist. Vieles ist auf der Habenseite zu verbuchen, so die alltägliche Mitarbeiterführung,  die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, die Unternehmenskommunikation und die betriebliche Sozialpolitik, um nur einige Beispiele zu nennen. Anders ausgedrückt: Die Binnenkultur ist kaum zu beanstanden. Das zeigt auch das Betriebsklima. Dieses Gefühlsbarometer der Unternehmenskultur  zeigt überwiegend Positivwerte an.

Zur Deutschen Bank gehören weltweit 3.000 Niederlassungen und Tochterbanken wie die PostbankSal. Oppenheim, Norisbank und die Berliner Bank. Diese diversen Filialen  und Nebenbereiche haben keine unternehmenskulturellen Defizite, zumindest keine, die größer sind als in anderen Unternehmen. Das gilt ebenso für die tausenden Mitarbeiter in den IKT-Abteilungen  und an den finanzindustriellen Fließbändern in Frankfurt-Eschborn. Den Vertrieb von fragwürdigen Produkten und Beihilfe zur Steuerhinterziehung kann man den Filialmitarbeitern und den Back-Office-Beschäftigten nicht anlasten, da sie die tiefere Struktur dieser Produkte kaum kennen und infolge der arbeitsrechtlichen Treuepflicht zum Vertrieb fragwürdiger Produkte verpflichtet sind. Diese Menschen haben die gleichen Wertvorstellungen wie Millionen andere Mitbürger. Sie sind unbeteiligt am Kulturproblem der Deutschen Bank.

Die jetzt öffentlich diskutierten Probleme betreffen eher die Geschäfts- und Vertriebskultur, also den Inhalt von Produkten und deren Verkauf. Wer die Ursachen erfahren will, sollte sein Interesse auf die Großdependancen der Bank in Frankfurt, London und New York und dort auf die  Kommandozentralen und  die  strategisch tätigen Vertriebsabteilungen richten. Hier konstituiert sich die Geschäftskultur der Deutschen Bank mit ihren bankspezifischen Wertvorstellungen, Denkweisen und Verhaltensnormen.  Hier gab es die unprofessionellen Kommunikationsauftritte wie Ackermanns Victory-Zeichen und Fitschens Beschwerde beim hessischen Ministerpräsidenten über den Polizeieinsatz in den Frankfurter Deutsche Bank-Türmen. Hier herrschte das große Schweigen zum Libor-Skandal.

Bekanntlich stinkt der Fisch vom Kopf her, auch bei den Nadelstreifenberufen. Der Kopf, das sind Top-Manager, die in der Bank beruflich sozialisiert wurden und das Denken ihrer Lehrmeister und die Gepflogenheiten der Branche übernommen haben. Man kann nur hoffen, dass sie sich von der Schwerkraft der Tradition und den Verlockungen des schnellen und leichten Geldes befreien. Insofern wäre es wichtig, dass der Bankvorstand den Begriff „Kulturwandel“ mit Inhalten konkretisiert.

Im Grunde wird weniger ein Kulturwandel als eine Reihe strategisch verbindlicher Entscheidungen zur Geschäftspolitik, zum Produktangebot, zu den Offshore-Leaks, zu verbrieften Hypothekendarlehn, zur Kreditvergabe an Kommunen, zu Nahrungsmittelspekulationen, zum Land-Grabbing und zu den Bonuszahlungen benötigt. Ein erster, aber nur sehr zaghafter Schritt wurde  2013 mit den Bonuszahlungen gemacht. Zugleich nahm die Deutsche Bank aber leider den Handel mit Agrarderivaten wieder auf, weil es angeblich „kaum Hinweise“ auf einen Zusammenhang zwischen Hunger und Spekulation gebe.  Dollarzeichen in den Augen trüben die Wahrnehmung ein.

Ergänzend benötigt die Bank ein neues Leitbild, in dem die wesentlichen Werte der Bank und der Soll-Zustand der Unternehmenskultur nach innen und außen kurz, präzise und verständlich kommuniziert werden. Kunden, Lieferanten, Aktionäre und an die Öffentlichkeit wollen wissen, welchen Weg die Deutsche Bank geht. Statt „Leistung aus Leidenschaft“ sollte die zentrale Werbebotschaft zukünftig „Moral aus Überzeugung“ lauten.

Prof. Dr. Walter Simon ist gebürtiger Hamburger und gelernter Drogist. Nach der Lehre fuhr er zunächst  zur See. Anschließend studierte er  an der Universität für Wirtschaft und Politik in Hamburg, später an der Johann-Wolfgang-von-Goethe-Universität in Frankfurt am Main sowie an der Sophia-Universität in Tokio Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit den Abschlüssen Dipl.-Volkswirt und Dipl.-Soziologe. 1979 promovierte er zum Dr. rer. pol. Er lehrte an der State University of Wisconsin, der Hochschule Rhein-Main Wiesbaden und der Steinbeis-University Berlin. Gegenwärtig betreibt er die Business Online University. Bei CT schrieb er bereits zur Papstwahl 2013.

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